Personalgewinnung im sozialen Netz

Wie Sie die Reichweite wirklich nutzen
MUUUH! DIGITAL — 16.01.2019

Thema: E-Recruiting

Social Media nimmt als Recruitment-Tool einen immer wichtigeren Stellenwert ein. Nicht nur Stellenportale, sondern auch Facebook, Xing und LinkedIn, Instagram und Co. ersetzen alte Anzeigenformate. Damit HR-Verantwortliche im Social Web nicht im Trüben fischen, ist eine passgenaue Zielgruppendefinition erforderlich. Denn trotz der viel gelobten, enormen Reichweite der sozialen Medien erreicht selbst das beste Netzwerk nicht jeden Kandidaten gleich gut. Dazu kommen neue Channels, welche gerade bei der jungen Zielgruppe punkten und Facebook langsam ablösen. Wir haben uns die wichtigsten Zielgruppen eines Recruiters einmal angesehen. Und herausgefunden, wo diese zu finden sind.


#1 Recruiting von Azubis

Jung, bunt, laut: die 15 bis 20-jährigen Berufsstarter sind im Social Web zuhause. Genau die richtige Zielgruppe also für moderne Recruiting-Kampagnen auf Snapchat und YouTube. In der Realität hinkt der digitale Bewerbungsprozess jedoch auf beiden Seiten hinterher: Unternehmen setzen zu wenig auf Social Media und laut des Azubi Reports 2017 versenden fast die Hälfte der jungen Bewerber Ihre Unterlagen noch immer per Post. Eine Methode, die wahrscheinlich auf veraltetes Training in den Schulen zurückfällt. Im Umkehrschluss bedeutet dies aber auch, dass sich Unternehmen mit einem zeitgemäßen, intuitiven Recruiting-Funnel deutlich vorn positionieren können.

Wo ist die Zielgruppe?

Vor der Frage nach dem „wo“ kommt in diesem Fall noch das „wer“, denn auch die Erziehungsberechtigten spielen als Entscheidungsträger eine wichtige Rolle. Der richtige Mix ist also gefordert: Facebook als universelles Medium kann noch am ehesten Eltern und Kind erreichen. Diverse Studien belegen allerdings, dass die jungen Nutzer vermehrt zu anderen Plattformen abwandern. YouTube wird hier zum starken Player: Laut einer Statista-Studie gaben ganze 100% der 14-19jährigen an, die Video-Plattform regelmäßig zu nutzen. Aber auch Snapchat ist ein beliebtes Medium. Die Frage nach dem „wer“ beinhaltet auch den gewünschten Schulabschluss: Wo 70% der Abiturienten online auf die Suche nach einem Ausbildungsplatz gehen, sind es laut Azubi-Report bei Hauptschülern nur noch 30%. Hier ist eine Kombination aus Social-Media-Recruiting und einem Auftritt auf Azubi-Messen oder bei Job-Veranstaltungen in Schulen ideal.

Wie erreicht man die Zielgruppe?

Mutiges, freches Recruiting auf Augenhöhe – das punktet bei den jungen Bewerbern. Mit einer humorvollen Headline und zielgruppengerechten Visuals fällt die Kampagne im Newsfeed und Live Content auf. Eltern wiederum wünschen sich einen seriösen Arbeitgeber für ihre Kinder, welcher den Azubis Perspektiven und Aufstiegschancen aufzeigt und mit Referenzen punktet. Diese Werte sollten inhaltlich in der Kampagne vermittelt werden.

Ebenso wichtig ist es, den Folgeprozess zu definieren. 43% der Personaler geben im Azubi Report an, dass zu viele Kandidaten während des Bewerbungsprozesses abspringen. Eine spannende und vor allem flüssige Candidate Journey kann dies verhindern. Moderne Recruiting-Kampagnen führen nach dem Klick auf die Anzeige auf eine Landingpage, auf welcher der Interessent nicht nur Infos zur Stelle erhält, sondern sich auch mit wenigen Klicks bewerben kann – ganz einfach online oder sogar mobil übers Handy. Danach heißt es dranbleiben, nicht zu lang warten lassen und für Fragen offen sein – so minimieren Sie die Absprungrate.

 

#2 Recruiting von Young Professionals

Ob Studienabgänger oder Berufseinsteiger nach der Ausbildung: Die Zielgruppe der Young Professionals unterscheidet sich in vielen Punkten von den Azubis. Nach erfolgreichem Abschluss ist dies der erste Job und damit ein wichtiges Sprungbrett für die berufliche Karriere. Young Professionals wissen das – und sind bereit, für die Stelle einiges in Kauf zu nehmen, wenn sie dafür ein hohes Maß an Perspektive erhalten. Inhaltlich wichtig ist es hier also, Möglichkeiten aufzuzeigen. Mit Aufstiegschancen, spannenden Projekten und individuellem Mentoring gewinnen Sie die Aufmerksamkeit junger Mitarbeiter. Gleichzeitig lieben Young Professionals die Freiheit, die sie noch aus dem Studium kennen: Flexible Arbeitsmodelle wie Homeoffice-Regelungen oder die Möglichkeit, sich neben dem Job weiterzubilden, überzeugen.

Wo ist die Zielgruppe?

Facebook ist auch hier ein zentrales Medium, allein schon wegen seiner herausragenden Filteroptionen. Aber auch auf Instagram können Stellenanzeigen gepostet werden. Praktisch für HR-Abteilungen: Da Facebook und Instagram zusammengehören, können Anzeigen hier simultan über ein Tool geschaltet werden. Einen Blick wert sind außerdem kleinere Studenten-Plattformen wie Jodel. Hier erreichen Sie eine sehr präzise Zielgruppe, welche während oder nach erfolgreichem Studium auf Jobsuche gehen wird. 

Wie erreicht man die Zielgruppe?

Mobile Recruiting wird das zentrale Medium für die Zukunft des Bewerber-Funnels. Unternehmen, die einen modernen Bewerbungsprozess anbieten möchten, sollten sich also schnellstmöglich in diesem Bereich aufstellen. Die Zielgruppe nutzt die sozialen Medien übers Smartphone und kann hier ideal abgeholt werden. Inhaltlich schätzen die Young Professionals einen authentischen Auftritt des Unternehmens. Sie sind reifer als Azubis und wollen genau wissen, bei wem sie sich bewerben und was sie erwartet. Das Stichwort Employer Branding rückt hiermit in den Fokus und wird wichtiger denn je: Mit einem geschärften Arbeitgeberprofil verkaufen sich Personaler nicht nur direkt, sondern auch nachhaltig als spannender Arbeitgeber.

Young Professionals googeln – Unternehmen antworten

Der Suchgigant Google plant derzeit ein neues Feature für Stellenanzeigen. Dieses wird in die reguläre User Experience eingebaut: Der Nutzer kann beispielsweise nach „Job Ingenieur Hamburg“ googeln und erhält die Ergebnisse direkt aufgelistet. In den USA gibt es bereits erste Tests, nach denen Organisationen 18% mehr Kandidaten verzeichnen. Wann der Service auch in Deutschland verfügbar sein wird ist derzeit noch unklar – fest steht aber, dass dieser perfekt zur Zielgruppe der Young Professionals passen wird. Bei einer höheren Anzahl freier Positionen ist Google Adwords eine Möglichkeit, Sichtbarkeit für Ihr Unternehmen zu schaffen. Die bezahlten Werbeanzeigen werden einer vorher definierten Zielgruppe angezeigt und funktionieren damit wie klassisches Marketing.

 

SocialMedia_Zielgruppen


#3 Recruiting von Saisonarbeitern

Saisonarbeiter, Hostessen, Messe- oder Studentenjobs: Wenn Personaler eine große Zahl an Positionen zu vergeben haben, dann lohnt Social-Media-Recruiting mehr denn je. Mit großflächig angelegten Kampagnen können die Sozialen Medien eine höhere Zahl an potenziellen Bewerbern erreichen als jedes andere Medium. Weder Zeitung noch Radio können hier mithalten – schließlich sind diese immer regional begrenzt.

Wo ist die Zielgruppe?

Bei dieser sehr breit gefächerten Zielgruppe sind Facebook und Instagram ideale Kanäle. Hier erreicht man überregional und altersunabhängig die meisten Menschen und hat zeitgleich die detailliertesten Filteroptionen. Mit dem Tool „Facebook Jobanzeigen“ können sich die Bewerber zudem direkt über Facebook auf die ausgeschriebene Stelle bewerben. Hierfür muss die Plattform nicht einmal verlassen werden – alles funktioniert praktisch und schnell über die Desktop-Version oder die Mobile App.

Wie erreicht man die Zielgruppe?

Schnelle Kampagnen für schnelle Jobs: Bei Saison- oder Studentenjobs finden in der Regel keine mehrteiligen Bewerbungsgespräche oder Assessment-Center statt. Stattdessen sprechen wir hier eher von geringqualifizierten Positionen, welche ein höheres Tempo im Recruiting-Funnel erfordern. Dementsprechend wichtig ist es, dass die Social-Media-Kampagne die Vorteile des Jobs direkt auf den Punkt bringt und damit in Sekundenschnelle überzeugt. Auch danach bleibt es spannend: Mit einer zur Anzeige passenden Landingpage kann man Bewerber vorqualifizieren, ohne dass diese umständlich ihren Lebenslauf hochladen müssen. Die sogar mobil erprobte Methode senkt die Hemmschwelle und damit die Absprungrate der Kandidaten.

 

#4 Recruiting von hoch qualifizierten Fach- und Führungskräften

Spitzenkräfte erwarten mehr – und sind in der Regel bereits vergeben. Deshalb müssen Unternehmen bereit sein, für einen hochqualifizierten Mitarbeiter oder Teamleader auch mal einen Schritt weiter zu gehen. Active Sourcing ist hier der beste Einstieg – denn in Zeiten des Fachkräftemangels können sich Personaler nicht darauf verlassen, dass diese Individuals ihre Stellenanzeige sehen. Wahrscheinlich sind nur die wenigsten selbst auf der Suche. Job-Netzwerke wie Xing oder LinkedIn sind ideale Portale, um diese Fachkräfte aufzuspüren und anzuschreiben. Um sich von klassischen Headhunter-Mails abzuheben, sollte das Anschreiben allerdings unbedingt durch eine individualisierte Recruiting-Kampagne ergänzt werden, welche dem Kandidaten zeigt, wie sehr man sich um ihn bemüht. 

Wo ist die Zielgruppe?

Hochqualifizierte Kräfte wollen umworben werden. Deshalb ist der erste Schritt ein aktives Anschreiben über LinkedIn oder Xing. Active Sourcing kann aber auch durch klassische Social-Media-Kampagnen ergänzt werden. Neben Facebook und Instagram wäre je nach Branche und Interessensgebiet auch Twitter eine spannende Wahl. Definieren Sie also vorab genau, wo sich Ihre Zielgruppe befindet und spielen Sie die Postings gezielt dort aus.

Wie erreicht man die Zielgruppe?

Hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte werden aktiv vom Personaler gesucht und angeschrieben – dementsprechend ist eine individualisierte Kampagne ein Muss. Wer einmal die Aufmerksamkeit eines Kandidaten aus einer umkämpften Branche gewonnen hat, der möchte sie nicht durch eine nichtssagende Jobanzeige wieder verlieren. Umso wichtiger ist hier also die Arbeitgebermarke: Überlegen Sie sich bereits vorab, wie mit möglichen Bewerbern kommuniziert wird und welche Schritte diese im Recruiting-Funnel gehen werden. Auch Outro-Optionen sollten vordefiniert sein, also was passiert, wenn der Kandidat absagt. So können Sie trotz einer Absage bei Ihrem Wunschkandidaten in positiver Erinnerung bleiben – und vielleicht später genau damit punkten.

Frida Besser

Texte sind mehr als reine Information – sie schärfen ein Profil und geben Kampagnen Charakter. In ihrem Bereich Text & Konzeption erarbeitet Frida Besser seit 2018 für MUUUH! Digital kreative Inhalte für Kampagnen, Plattformen und Social Media. Zuvor war sie als Content Manager bei einem Berliner E-Commerce-Unternehmen im Bereich Fashion tätig und entwickelte inspirierende Inhalte für Newsletter, Shop-Pages und Social-Media-Kanäle. Als Freelance Texterin greift sie dabei auf fünf Jahre Erfahrung im Bereich (SEO-optimiertes) Schreiben zurück.